万字长文，从0到1搭建千川素材团队（上）

作为主流的千川玩家，这篇文章将深度还原一个素材团队的养成过程，相当于一套可直接落地使用的团队培养方法。

01.素材团队组建

素材团队组建，不要着急招人，先思考清楚你需要什么人员模型，不同的团队背景不一样，比如你就是个小千川玩家，需要像大团队一样，从编导、拍摄、剪辑全部配置个遍吗？

完全不需要，分析清楚你的匹配逻辑，既要四两拨千斤，又要保证麻雀虽小，五脏俱全。

素材团队，一般涉及的工种，包括编导、拍摄、剪辑、模特，编导负责脚本创作，成片管理，拍摄负责素材产出，剪辑负责素材成片，模特负责日常出镜。

我们把模特这个特殊的岗位去除掉，不同类型的素材，对模特要求不同，比如以好物种草为主素材的团队，要的不过就是一双手一个背影，内部人员就可以解决，如果实在要用，外部请兼职也可以解决。

所以最终的素材团队工种，围绕的就是以编导为主体，以拍摄、剪辑为协作的方式。针对这三个工种，我给出三种有效的搭配方案，分别是A模式（编导、拍摄、剪辑）、B模式（运营、拍摄、剪辑）、（自己、拍摄、剪辑），这分别对应了三种实际情况。

A模式，适合具备有一定的实力，并且所处城市好找编导的团队，专业的事专业的人干，用钱搞定编导，花大钱办大事。

B模式，适合公司规模不大，外部又找不到合适编导的团队，B模式即运营代替编导，运营是直播间单位当中，唯一具备运营思维跟流量思维的人，即便不懂编导功底，但是培养不难，只要具备这两种思维，编导的流程化技巧很好解决。

有人可能会问，传统媒体编导培养难吗？难！

运营只要会流量、电商思维，兼编导容易，但传统编导转电商编导难，比如像我所处的城市，我跟编导谈消耗，编导跟我谈艺术这种，基本就放弃了招聘专业编导，直接内部培养编导。

目前我公司一共四个编导，一个来自信息流广告高薪挖取，另外三个全是运营岗提升上来的，你问我觉得怎么样？我觉得挺牛逼的。

C模式，适合公司规模不大，外部找不到合适编导，内部又没专业运营的，像这种情况实际点，自己上。

我在过去四年直播观察过一种现象，专业的人干干专业的事，效率就是牛逼，懂行的人你给他一个机会，成长速度惊人，纯小白想去培养成关键人物，完全就是碰运气。

所以这么重要的环节，就不要寄托培养一个小白，编导岗不等同客服，谁干都不如自己干，一个小白摸索半天弄明白一个问题，自己可能一个小时就解决了。

解决了人员方案，接下来就是招人，招人，先解决招人要求问题。

对于编导的要求，具备一年以上电商脚本经验最佳，这说明专业对口，如果不行（大概率也找不到），也必须具备一年以上短视频的脚本经验，这能极大避免短视频创作的逻辑跟抖音网感问题。

我们最早期招聘过广电出身的编导，作品成片质量很好，但是不符合抖音的算法逻辑，也没有热点意识，相反干过短视频的编导，虽然不具备电商思维，但是具备短视频爆品创作思维。

要求具备这样的背景经验，并且要有实际性的案例，基本就能满足99%的要求，其他的无非是为了招人条件写的好看做的补充而已，就不再赘述。

拍摄剪辑的招人要求，要求具备短视频领域内的相关岗位经验，记住，必须是短视频领域，而非传统影视、广告领域，避免拍摄、剪辑思维不符合短视频逻辑，其次必须也是一年以上，而且要带作品。

明确了招人要求，开始对接招聘渠道。

编导的招人渠道，目前下来最有效的一共是两种，那就是Boss直聘、混圈子。

Boss直聘在杭州、广州招编导还好，除了这两个城市，基本就是广撒网，看缘分，想要提高概率，唯一一个解决方案，就是给高薪，用高薪把人吸引过来面试，但是按照过去的经验，四个字，惨不忍睹。

还有一个渠道，就是混圈子，不一定是俱乐部的圈子，只要是聚集了大量直播同行的圈子都可以，只有打开圈子，才能认识更多人，从这些人当中，如果直接从事相关的，直接谈，没有的，利用六度人脉，不断拓展圈子，让圈中人推荐，都可以增加找到目标的概率。

我身边有很多的朋友公司，都是混圈子挖人，想办法通过拓展圈子，找到目标群体，然后就是开高价，一挖一个准，因为这类型的岗位，不像操盘手，跟公司有强绑定关系，只要价格给的到位，到岗是随时问题。

我还遇到一个特殊案例，我一个好朋友公司在武汉，他的编导在深圳，任职一家国内头部的化妆品品牌做编导，月薪2万不去，理由是太远，直接开价5万，不到一周就上班了。

5万高吗？对于一家千川公司来说，只要能爆量，钱就不是问题。

拍摄的招聘渠道，boss直聘大部分都可以解决，如果找不到合适的，还有一个很好的方式，就是去短视频公司挖人。

即便不在广行、很多省会城市都有大量短视频公司，比如像我们长沙，大大小小短视频MCN上百家，

打开boss直聘，搜索短视频公司的相关岗位，就可以查到很多公司，然后安排人专门盯门口，但凡看到扛设备出门的，十有八九就是了，接下来的无非就是尾随，要微信，画饼，面试。

剩下的就是剪辑的招聘，剪辑是最简单的，剪辑更多的是成片的工作，理解脚本意图，跟技术上解决成片效果的剪辑不在少数。况且千川素材对剪辑的技术要求不高，而反而成片的剪辑效率，重要性在某种程度上，甚至大于剪辑质量。

所以线上招聘渠道完全可以满足，而且一旦解决了编导、拍摄，其实这些人都有相关的剪辑可以推荐，比如我所接触的一些编导，不仅不需要你招人，他还会主动强调搭配自己熟悉的拍剪，至于怎么把人弄过来，都是他自己的事情。

人来了，薪酬怎么解决？

对于素材团队的薪酬方式，不要去套固定的框架，不同团队的素材类型不一，薪酬绩效就不一样，比如以混剪为主的素材团队，可能编导、拍摄都不需要，直接以剪辑定岗，你怎么分配？

我结合我的团队，以及周边月消耗百万以上的团队，给出不同的薪酬体系。主流的薪酬体系，是底薪+基点提成制。

首先是基本薪酬。目前编导的基本薪酬，从12-15K不等，拍摄在6-10K，剪辑在4-7K，这是长沙的薪酬情况，如果放在广行薪酬可能增幅还要上涨10-20%，整体上，编导必须高薪留人，拍摄大于剪辑。

其次是业绩提成。千川是以消耗为驱动的直播模式，所以能拿多少提成，先看能满足多少投产，既然投产是浮动的，那么提成也是阶梯型的。

一个品的保底ROI是1.8，那么1.8就是一条起始的基准线，对应提成是消耗金额*0.6%，日常投放中，如果投的好，可能是1.9、2.0、甚至2.1，对应就是消耗金额*0.8%/1.0%/1.2%。

当然以上只是我的公司的一个品的举例，这并不是绝对的标准，比如为了能够有更多的参考性，我还找了国内一家头部的投流团队交流下，你可以看下对方的提点模式。

作为主导利润分配的公司负责人，针对自己的品，一定要有一个合理的预估，比如一般情况下，上浮0.2的投产，对团队不难，那么对应的提成浮动就不应该太高。

这也是为什么说，我们可以遵循这样的框架去分配，但是一定要结合公司的实际情况。

我们的素材团队，因为以编导制为主体，即编导作为素材团队的负责人，薪酬上各自分开，但提成制度统一由编导分配，编导一般采取的分配机制，是4：3：3，如果非编导制，也建议按照该比例进行分配。

为了激发团队的动力，除了原有的提成机制外，还可以设立奖金池计划，奖金池从1000-5000不等，按照消耗级别进行月度奖励，比如按照月度100-500万的消耗，分别对应不同级别的奖金池计划，整个措施因团队而异。

02.素材团队训练

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任何一个走向专业的素材团队，都必须要过三关，分别为内容能力、广告能力、审核能力。

内容能力，即能通过编、拍、剪的协同配合，规模性产出完整的短视频内容，但是不代表是广告型内容，这从团队搭建最初的要求上去把握，就没有问题。

广告能力，即拍摄出当前千川模式下，符合平台爆量能力的短视频素材，这从团队的角度，一定是缺乏的。

审核能力，即一方面保证符合内容质量度，又能保证素材过审，这从团队的角度，也一定是缺乏的。

显而易见，没有大量的广告拆解、实操、测试，想要完成广告能力、审核能力基本不可能，这个过程也无法一蹴而就。

但是我们可以这么去设想，能不能有一种方式，让团队先具备初步的广告能力、审核能力，先能做出符合行业要求，甚至小爆的素材，而不是盲目的赶鸭子上架？

当然可以，那就是刻意+持续化的素材训练！而这在过去两年当中，我们沉淀了一套极为有效的训练方法。

首先，素材团队的工作第一天，不需要做任何的素材产出的任务安排，而是训练，训练什么？训练怎么找到同行、训练怎么拆解素材、训练怎么拆解爆点、训练怎么借鉴爆点。

认知思维的解决非常重要，如果团队不具备大量的素材训练，就必然无法知道这些问题：千川目前的素材趋势怎么样、我的类目主流是什么素材、同行是怎么创作这些素材、我怎么创作或者借鉴素材、我怎么去验证素材可行性...

这个训练方法，一共分为六步，需要你的团队在开工的第一天开始执行，并且连续执行5天，让素材拆解的思维跟能力，印在骨子里。

第一步，定品类。直播间做什么品类，就定哪个为核心品类，比如是食品就食品，起始素材的训练，一定是茧房模式，聚焦在你所在的品类，不要什么都去看。

第二步，定渠道。日常素材的获取渠道，一共是三种，第一种，通过巨量创意，筛选所关注品类，查看同类目视频，第二种，就是有米云。

巨量创意跟有米云的区别，前者是官方旗下产品，素材收集更多偏向原生类素材，而有米云是第三方软件，对素材抓取更为全面，大量平台不鼓励的素材形式，不会出现在巨量创意，但会出现在有米云。