很多人都在询问： 短视频公司如何做项目绩效？如何设置薪资体系？ 或者是公司的短视频团队，该怎样设立薪资结构？ 大家的印象里薪资大约包含了底薪+绩效提成两方面，但是具体的绩效，怎样设置呢？ 在设立薪酬体系之前，你要先想明白这4个问题， 你想要用怎样的形式？ 希望激励员工什么行为？ 能不能有效激励员工？ 会不会太高高在上不落地？ 一、你想要用怎样的形式？ 一般来说，短视频运营的绩效考核分为3种： 一种是工作量+结果，这种非常简单，不管是全职还是兼职都可以适用，就比如是5000的底薪，100完播率奖励150，300万播放量奖励1000,500万、700万、1000万播放量分阶梯奖励，封顶3000元。除此之外，每条线索可以提成10元。 第二种是定考核，比如完成50万业绩，拿2000块提成，完成60万业绩，拿2500这样的阶梯考核。一般这种考核都会加权评分，分数1.2分以上，会有额外奖励，不到0.6分则会相应提成降档。 另外还有一种，就是千川类的短视频行业，是按照账号消耗的千分之五，也就是100万消耗大约会有5000左右的提成，具体数值按照公司的利润上下浮动。 这几种形式适用于不同的公司和不同的短视频运营，你要考虑清楚自己的公司适用哪种，哪种能帮你留住员工，还能激励员工提升业绩。 二、希望激励员工什么行为？ 这就体现在薪酬考核的细则里。 比如完播率完成多少有奖励，单视频播放多少有奖励，留言率多少有奖励，转化率多少有奖励，这样的细则设置可以加强运营的【目标感】，比如为了加强转化，会特意强调怎样联系我，也可以给运营看到更多提升希望的可能。 但是要明确一点，这些提成和绩效是在他们基础工作之外，额外完成的奖励。有些小小不言的内容是底薪里就涵盖的需要完成的，对于这部分需要完成的基础工作都做不好，还想要额外的要求更多的奖励，这是不可行的。 三、能不能有效的激励员工？ 马云说过一句话：员工离职的原因无非是两个，一个是钱给少了，一个是心里受委屈了。 对于激励员工来说，不仅仅是薪酬的问题，更有公司制度、企业文化、人文关怀、工作氛围等等的集合作用。“舍得分钱”只是其中很小的一部分，很多员工即使能拿到满意的薪水，但是往往会因为其他因素选择离开，或者丧失斗志。 想要通过薪资激励员工还远远不够，你需要在日常工作中让小伙伴们心中生出责任感、参与感，让他们觉得公司有归属感，想要为了个人成长和公司业绩而奋斗。 四、会不会太高高在上不落地？ 这个问题，各位团队负责人和领导一定要深思熟虑，你们的目标定出来，是给人完成的还是用来画大饼的？ 提成给的很到位，就是画的线拼命也完成不了，这样的情况非常多见。还有一种更让运营们寒心的是指望编导+剪辑两个人的团队干出5个人的成绩，并且用5个人的成绩来给他们两个制定绩效，这样的行为千万要不得。 目标要设定成努努力、踮踮脚能够得到的桃子，而不是远远的挂在天上的月亮。 想要团队给力，就要付出真心，掏出真金白银。 |
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